Според една апокрифна история, на въпрос с какво се занимава, чистач в НАСА отговорил „Помагам да пратим човек на Луната!“. Безспорно всяка компания би се радвала на подобна ангажираност от страна на служителите си, а всеки служител би бил щастлив да работи за компания, която е достойна за такава лоялност.
Сред множеството инструменти за привличане на добри специалисти, задържането им, повишаването на мотивацията на персонала и изграждането на лоялност, има един, който често се подценява от страна на работодателите, а именно – добрият трудов договор. Работодателите често гледат на трудовия договор като на формалност, без да осъзнават потенциала на този документ и как той може да се използва, за да донесе максимална полза за компанията. Освен за уреждане на отношенията между служител и работодател, разпоредбите на трудовия договор могат да послужат и за увеличаване ефикасността на служителите, като увеличат ангажираността и лоялността.
В IT сферата има сериозна конкуренция между работодателите и всеки се стреми да предложи различни атрактивни условия на труд. Тъй като нивата на заплащане, социалните придобивки и другите финансови лостове, които работодателите предлагат, все повече се изравняват и достигат максималните световни стандарти, с цел да се привлекат и задържат качествени кадри, все по-често се предлагат и различни нефинансови условия, сред които гъвкаво работно време, възможност за работа от разстояние, вътрешни и външни обучения, възможности за повишаване на квалификацията, поемане на разходи и процедури по релокация и редица други. Гарантирането на тези благоприятни условия става, като те удачно се опишат в трудовия договор между страните. И въпреки че на пръв поглед тези условия изглеждат обичайни, нерядко работодателите и служителите се натъкват на подводни камъни от административен или правен характер, които не са били съобразени или добре разписани в трудовия договор.
1. Home Office
Характерно за IT индустрията е, че не е толкова зависима от присъствието на служителите във физически офис, колкото редица други отрасли и тук все повече навлиза практиката служителите да работят от разстояние. За много от служителите възможността да работят поне в част от времето от вкъщи е задължителен елемент от трудовите правоотношения и липсата на такава възможност води дори до отказ от започване на работа при работодател, който не я предлага. Наличието на клауза за така наречения home office осигурява на служителя много по-голяма гъвкавост и възможност да управлява времето си, а за работодателя често представлява възможност да намали разходите си за поддръжка на офис.
Въпреки очевидните ползи за двете страни и изцяло доброволният характер на споразумението, не трябва да се забравя факта, че служителят все още е подчинен на редица правила за работа, а работодателят е отговорен за спазването на изискванията за здравословни и безопасни условия на труд, поради което отношенията, свързани с тези елементи, също следва да бъдат детайлно съблюдавани в трудовия договор и съответно да се създаде правилна организация.
Особено чувствителен при работата от разстояние е въпросите за правата върху интелектуалната собственост, личните данни и софтуерната сигурност, които е препоръчително добре да се уредят в договора, за да се избегнат евентуални бъдещи проблеми.
2. Работно място – от чужбина.
В един все по-интегриран ЕС добрите специалисти могат да изберат да работят от разстояние за работодател от една държава-членка, докато домът им се намира в друга. Макар и рядко използвана, за работодателите съществува възможността да наемат работник с работно място в държава членка, различна от седалището на фирмата, като се съобразят със специфичните правила на местното законодателство. По-често срещана е практиката служителите да се изпращат в друга държава членка за период до 2 години, за да работят по съвместен международен проект, като междувременно пред тях се открива възможността да придобият нови знания и опит, без да губят сигурността на дългосрочните си трудови взаимоотношения в родината си. Изпращането на работници и служители е подходящо за компании, които работят по международни проекти с временен характер в рамките на ЕС, както и за служители, които ценят възможността за трудова мобилност в рамките на Съюза и възможностите, които една временна емиграция предоставя.
За работодателя удобство представлява фактът, че трудовият договор със служителите се подчинява на правилата на неговото „домашно“ законодателство, с уговорката, че на изпратения служител се гарантират редица минимални стандарти на работа. Общият принцип е, че работникът има право на по-добрите условия измежду тези в изпращащата и тези в приемащата страна. За да може спокойно да предлага тази примамлива за много служители възможност, препоръчително е работодателят да се запознае в подробности с пазарната и законодателна ситуация в държавата, в която изпраща своите служители, както и да се обърне към специалист по миграционно и трудово право във връзка с необходимата документация, нужна за плавното изпълнение на процедурата и спокойната релокация на служителя.
3. Поемане на процедури и разходи по релокация.
В тази връзка следва да се отбележи, че малцина служители остават очаровани от идеята да се преместят в друга държава, ако това е свързано с прекомерни усилия и разходи от тяхна страна (независимо дали се отнася за временно преместване в рамките на ЕС или преместване от трета държава на основание разрешение за работа). За работодателите се оказва много по-удобно и сигурно да свалят тази тежест от плещите (и сметките) на служители си, като поемат необходимите разходи, свързани както с пътуването, така и с документното оформление на преместването на служителя. Тъй като това само по себе си не е дейност, присъща на компаниите в IT сектора, използването на услугите на специализирани в областта юристи може да спести на компанията време и финансови средства, като в същото време на управители и мениджъри „Човешки ресурси“ не им се налага да навигират сложната и често пъти противоречаща си уредба на трансграничните трудови договори. С особена сила това важи за привличане на специалисти от 3-ти страни, осигуряване на нужните документи и разрешения както за служителите, така евентуално и за членове на семействата им.
4. Клаузи за поверителност и конкурентна дейност.
В бранш като IT, който се гради на чувствителна информация и ноу-хау, клаузите за поверителност са абсолютно необходим елемент от трудовите договори на служителите, който важи с особена сила в случаи, когато работодателят не може да контролира директно достъпа на трети лица до работното място на служителя. Макар той да е длъжен да не разпространява поверителна информация, а санкциите за нейното използване от трети лица да са частично уредени от Закона за защита на търговската тайна, е препоръчително клаузите за поверителност да съдържат неустойки за нарушаването им, които да имат възпиращ ефект върху служителя; все пак, тези неустойки не бива да са прекомерни или да противоречат на добрите нрави, защото това може да доведе до тяхната недействителност.
Често за да защитят интереса си, работодателите добавят в трудовия договор клаузи за забрана на конкурентна дейност. Тази практика е абсолютно разбираема, имайки предвид характера на IT дейностите, но е важно тези клаузи да са много внимателно разписани, тъй като противното може да доведе до тяхната нищожност и практически да остави работодателя без защита. Например клауза за забрана за успоредна търговска дейност или за работа при друг работодател по време на трудовия договор е напълно удачна, но от друга страна ако тази забрана обхваща период след прекратяване на трудовия договор, тя е лесно оборима от страна на служителя.
5. Клаузи за обучение.
При избора на работодател, много от IT специалистите отделят специално внимание на технологиите, които се използват в съответната компания и на възможностите за работа с най-новите езици и платформи, както и на опциите за запознаване с нови технологии, участия в семинари и обучения. Служителите често избират работодатели, които са готови да инвестират в тяхното обучение и развитие, които предлагат възможности за повишение или промяна на квалификацията и кариерно израстване. Подходящо средство за изпълнението на тези условия са договорите за обучение по време на работа по чл. 230 КТ и за повишаване на квалификацията и за преквалификация по чл. 234 КТ. Те позволяват на работодателите да инвестират в необходимото развитие на служителите си, като същевременно дават на компанията гарантирана сигурност, че ще може да се възползва от плодовете на тази инвестиция. Тези договори разкриват пред служителите възможност за кариерно израстване в рамките на компанията, която от своя страна използва техните способности при своето собствено развитие.
Общото между двата договора е, че по дефиниция винаги съдържат задължение за обучавания служител да работи при същия работодател за определен период от време (не повече от 3 години при договор за обучение по време на работа по чл. 230 КТ и не повече от 5 години при договора за повишаване на квалификацията и за преквалификация по чл. 234 КТ), а работникът дължи обезщетение на работодателя в случай, че не изпълни задължението си. Уговорената неустойка има възпираща функция спрямо работниците, които желаят да прекратят трудовите си правоотношения в по-ранен момент, а от друга страна обезщетява работодателя за претърпените в резултат на напускането на служителя вреди.
Следва да се отбележи, че неправилното въвеждане на този режим по отношение на чуждестранни специалисти, наети на базата на разрешение за работа (най-често Синята карта на ЕС) може да се отрази фатално на разрешението, за което работодателите са преминали през тромава и строго формалистична процедура, обикновено изпълнена с неочаквани препятствия.
Разбира се, гореизложеното изброяване далеч не е изчерпателно, а КТ и практиката предоставят на работодателя редица опции, с които директно да мотивира своите служители чрез финансови бонуси и разнообразни придобивки в натура. Екипът на „Адвокатска кантора Обретенови“ с радост ще Ви консултира за всички възможности за поощряване и развитие на Вашите служители.